Hoe pak je het aan?
Onlangs is één van je medewerkers thuis komen te zitten met een burn-out. Hoewel je al wel merkte dat hij of zij niet helemaal lekker in zijn of haar vel zat, kwam het tóch als een verrassing. Dit is niet alleen vervelend voor de betrokken medewerker, maar als werkgever sta je ook voor de nodige uitdagingen. Het brengt bijvoorbeeld kosten met zich mee voor de organisatie en legt druk op de overige medewerkers. Re-integreren na een burn-out vergt veel tijd en energie, dat weet je. Dus hoe zorg je dan voor een succesvolle en duurzame re-integratie van een medewerker die te maken heeft gehad met een burn-out? In deze blog delen we graag onze inzichten en tips over re-integratie na een burn-out.
Wat is een burn-out?
Laten we daar eens mee beginnen. Een burn-out is vaak het gevolg van een langdurige periode van stress en/of spanning. Als je voor langere periode meer van jezelf vraagt dan dat je eigenlijk aankan, raak je overbelast. Bij een burn-out voel je je zowel fysiek als mentaal uitgeput. Alsof je alle energie hebt verbruikt; je voelt je totaal opgebrand. Letterlijk dus. Je verliest grip op de situatie en ervaart klachten die je dagelijks leven beïnvloeden. Zelfs kleine taken kunnen dan te veel zijn.
Hoe herken je de signalen van een burn-out?
Signalen van een naderende burn-out zijn vaak verdeeld in twee categorieën: lichamelijke en mentale klachten. Hoewel deze signalen voor iedereen anders kunnen zijn, zijn er toch een aantal veelvoorkomende symptomen waar je op kunt letten.
Lichamelijke klachten
Lichamelijke klachten die kunnen wijzen op een naderende burn-out zijn onder andere:
- Regelmatige hoofdpijn
- Langdurige spierpijn
- Misselijkheid
- Onverklaarbare buikpijn
- Hartkloppingen
- Een hoge bloeddruk
- Benauwdheid
- Slapeloosheid
- Chronische vermoeidheid
- Verminderde weerstand
Als je medewerker regelmatig klaagt over deze symptomen, is het belangrijk om actie te ondernemen.
Mentale klachten
Naast lichamelijke klachten kunnen medewerkers ook mentale klachten ervaren die kunnen wijzen op een naderende burn-out. Denk hierbij aan:
- Besluiteloosheid
- Onzeker gedrag
- Een laag zelfbeeld
- Neerslachtigheid
- Een opgejaagd gevoel
- Wantrouwen tegenover collega’s
- Angstgevoelens
- Paniekaanvallen
- Snel emotioneel worden (huilen)
- Snel geïrriteerd raken
- Snel boos worden
- Concentratieproblemen
- Vergeetachtigheid
- Mentale blokkades
Als je deze signalen herkent bij een medewerker, is het belangrijk om hierover in gesprek te gaan en passende ondersteuning te bieden.
Wat zijn de oorzaken van een burn-out?
Vaak wordt een burn-out gezien als het gevolg van te lang stress door werk of studie. Maar dit is zeker niet altijd het geval. Het kan ook komen door andere situaties.
Ook denken mensen vaak dat een burn-out het gevolg is van drukte op het werk of door studie. Maar dat is zeker niet altijd het geval. Stress kan verschillende oorzaken hebben. Denk aan life events als: een scheiding, ernstige ziekte, het verlies van een baan, problemen op het werk of zorg voor iemand anders.
Ook het omgaan met deze stressvolle situaties heeft invloed op het krijgen van een burn-out. Over het algemeen is een medewerker gevoeliger voor stress of een burn-out als hij of zij:
- Het lastig vindt om ‘nee’ te zeggen.
- Sterk gemotiveerd en betrokken is.
- Een negatieve kijk heeft op zijn eigen prestaties.
- Hoge eisen aan zichzelf stelt.
- Een groot verantwoordelijkheidsgevoel heeft naar anderen toe.
- Het moeilijk vindt om hulp te vragen.
Succesvolle re-integratie na een burn-out
Een burn-out gaat vaak gepaard met langdurig ziekteverzuim. Als werkgever wil je de duur van het ziekteverzuim natuurlijk zoveel mogelijk beperken. Aan de andere kant wil je niets overhaasten, omdat de kans dan groot is dat de medewerker binnen no-time weer terugvalt. Het is dus superbelangrijk om deze situatie op een verstandige manier aan te pakken. En daarom hebben we wat tips voor je op een rij gezet.
Ga een open gesprek aan met je medewerker
Om een goede relatie met je medewerker te behouden, is het belangrijk om gesprekken op de juiste manier aan te vliegen. Stel daarom open vragen en vermijd suggestieve of gesloten vragen. Vraag bijvoorbeeld liever: ‘Hoe gaat het met je?’ in plaats van: ‘Voel je je al wat beter?’ Op deze manier geef je je medewerker de ruimte om een eerlijk antwoord te geven zonder dat ze zich in een bepaalde richting geduwd voelen. Probeer ook om geen oordelen te laten doorklinken in je vragen.
Maak verwachtingen duidelijk
Het is belangrijk dat je medewerker weet wat hij van jou kan verwachten. Communiceer daarom duidelijk. Laat bijvoorbeeld weten wanneer je contact opneemt en op welke manier. Onverwachte telefoontjes van een werkgever kunnen namelijk stress aanwakkeren. Ook is het belangrijk om helder te zijn over wat je voor je medewerker kunt betekenen, en wat de mogelijke vervolgstappen zijn in het re-integratietraject. Denk hierbij aan zaken zoals contractverlenging of het aanvragen van een uitkering.
Denk aan je timing!
Geef je medewerker voldoende tijd om te herstellen voordat hij weer aan het werk gaat. Het is een valkuil voor veel medewerkers om te snel terug te keren naar het werk zodra ze zich iets beter voelen. Onthoud dat herstellen gepaard gaat met ups en downs. Als je te snel weer aan het werk gaat of te snel opbouwt, kan dit leiden tot een terugval, en wie weet voor hoe lang. Tóch kan terugkeren naar de werkvloer een positief effect hebben op het herstel van een burn-out, mits je dat op de juiste manier doet. Het is belangrijk om alles in goed overleg te doen met de medewerker, de bedrijfsarts en casemanager of de arbodienst. Zorg er altijd voor dat de medewerker zich niet onder druk gezet voelt.
Niet elke medewerker is hetzelfde
De oorzaken van een burn-out variëren sterk van persoon tot persoon, en verschillende factoren dragen bij aan het ontwikkelen van deze klachten. Hierdoor is er geen standaardaanpak. Het is essentieel om goed te luisteren naar de medewerker en een inschatting te maken van wat hij of zij specifiek nodig heeft.
Als een medewerker bijvoorbeeld moeite heeft met het stellen van grenzen en daardoor overbelast raakt, help hem dan bij het ontwikkelen van assertiviteitsvaardigheden en ondersteun hem bij het vaststellen van gezonde werk-privébalans. Voor medewerkers die te maken hebben met een gebrek aan autonomie en beslissingsvrijheid in hun werk, overweeg om hen meer verantwoordelijkheid en zelfstandigheid te geven binnen hun takenpakket, of betrek hen bij besluitvormingsprocessen op de werkvloer.
Aangepast werk of andere functie
In sommige gevallen is het moeilijk (of zelfs onmogelijk) voor een medewerker om terug te keren naar zijn oorspronkelijke functie. Het is dan belangrijk om te kijken naar alternatieven en mogelijkheden die je medewerker wél kunt bieden.
Dit kan onder meer omvatten:
- Tijdelijke of permanente aanpassingen in de functie.
- Aangepaste werktijden of een aangepaste werkplek.
- Een andere rol binnen het bedrijf die beter aansluit bij de mogelijkheden van de medewerker.
Als re-integratie binnen het eigen bedrijf niet haalbaar blijkt, kan re-integratie tweede spoor worden overwogen, waarbij samen met de medewerker wordt gezocht naar passende functies buiten het bedrijf.
Wil je weten wat de verplichtingen van een werkgever zijn tijdens het re-integreren na een burn-out. We hebben een blog geschreven over ‘re-integratieverplichtingen voor de werkgever‘. Hier vind je alle informatie die je zoekt!
Heb je hulp nodig bij re-integratie tweede spoor? Neem contact met ons op.
