Hoe kunnen werkgevers bijdragen aan een soepele re-integratie?
Re-integratie tweede spoor is een belangrijk proces voor medewerkers die – om wat voor gezondheidsreden dan ook – niet langer hun huidige functie en werkzaamheden uit kunnen oefenen, maar mogelijk elders aan de slag kunnen. In deze blog gaan we dieper in op de re-integratieverplichtingen van de werkgever.
In het kort: wat is re-integratie tweede spoor eigenlijk?
Wanneer een medewerker langdurig ziek is door gezondheidsredenen, komt er ooit het moment van re-integratie. In eerste instantie wordt er altijd geprobeerd om in de huidige functie weer aan de slag te gaan (re-integratie eerste spoor). Helaas is dat niet altijd mogelijk. Als terugkeren naar de oorspronkelijke functie binnen hetzelfde bedrijf geen optie is, wordt er gekeken naar kansen elders. Het doel van re-integratie tweede spoor is de medewerker te ondersteunen bij het vinden van passend werk, rekening houdend met de gezondheidsbeperkingen. Het traject richt zich op het bevorderen van duurzame arbeidsmogelijkheden, zelfs als dat betekent dat hij of zij in een andere functie of bij een andere werkgever aan de slag gaat.
Re-integratieverplichtingen werkgever
In Nederland zijn de regels met betrekking tot de actieve betrokkenheid van de werkgever bij het re-integratieproces vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet is gericht op het bevorderen van een snelle en effectieve re-integratie van zieke medewerkers. Maar wat zijn dan de re-integratieverplichtingen van de werkgever? We vertellen het je!
Het initiëren van re-integratie tweede spoor
Wanneer re-integratie in het eerste spoor na een periode van maximaal 52 weken niet succesvol blijkt te zijn, moet de werkgever een tweede spoor initiëren. Zelfs als er nog steeds mogelijkheden zijn in het eerste spoor, dient er – vanwege belastbaarheid en/of termijnen – gelijktijdig met spoor één ook spoor twee ingezet te worden.
Dit betekent dat we in sommige gevallen gelijktijdig externe carrièremogelijkheden verkennen, terwijl het nog steeds heel goed mogelijk is dat een medewerker succesvol re-integreert in zijn huidige functie of een andere functie binnen de huidige werkgever. In andere gevallen wordt spoor één afgesloten en wordt er alleen naar spoor twee gekeken.
Opstellen trajectplan in samenwerking met een re-integratiebureau
Bij aanvang van het tweede spoor moet er een gedetailleerd trajectplan worden opgesteld. Dit gebeurt in samenwerking met een re-integratiebureau. Dit plan dient niet alleen de re-integratie-inspanningen te omvatten, maar ook concrete doelstellingen en acties gericht op het vinden van passend werk buiten de eigen organisatie. Het trajectplan wordt in samenspraak tussen werkgever en medewerker opgesteld en vormt de leidraad voor het gehele tweede spoortraject.
Actieve samenwerking
Een effectieve re-integratie in het tweede spoor vereist een nauwe samenwerking tussen werkgever, medewerker en het re-integratiebureau. Dit betekent niet alleen het delen van relevante informatie, maar ook het gezamenlijk zoeken naar kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Actieve betrokkenheid van beide partijen vergroot de kans op een duurzame, betekenisvolle werkplek.
Inschakelen van een re-integratiebureau tweede spoor
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om een gespecialiseerd re-integratiebureau in te schakelen om het tweede spoortraject te ondersteunen. Dit is niet verplicht, maar deze bureaus hebben vaak expertise in het begeleiden van medewerkers naar passend werk buiten de organisatie. Samenwerken met deze professionals vergroot de effectiviteit van het re-integratieproces.
Tussentijdse evaluaties
Gedurende het tweede spoor traject vinden tussentijdse evaluaties plaats bij werkgever en medewerker. Deze evaluatiemomenten bieden de gelegenheid om de voortgang en de verwachtingen te bespreken, en eventuele knelpunten te identificeren. Zorg voor een open communicatie en regelmatige evaluaties. Dit zijn essentiële factoren voor een soepel verlopend tweede spoor traject.
Voortdurende inzet op re-integratie
Zowel de werkgever als de medewerker moeten zich voortdurend inzetten voor het re-integratieproces. Dit betekent niet alleen het actief solliciteren door de medewerker, maar ook het bieden van ondersteuning en begeleiding door de werkgever. Het doel is om een duurzame terugkeer naar de arbeidsmarkt te bewerkstelligen, zelfs als dit betekent dat de medewerker in een andere functie of bij een andere werkgever aan de slag gaat.
Loondoorbetaling
Of je het nu wilt of niet: ook bij re-integratie tweede spoor moet de werkgever loon van de zieke medewerker doorbetalen voor minimaal 70%.
Leef je deze regels niet na? Daar zitten gevolgen aan!
Het niet naleven van de regels met betrekking tot re-integratie, zowel in het eerste als in het tweede spoor, kan gevolgen hebben voor een werkgever. Mogelijke gevolgen zijn:
Loonsanctie van het UWV
Het UWV kan besluiten om een loonsanctie op te leggen aan de werkgever als deze onvoldoende inspanningen heeft geleverd voor de re-integratie. Dit betekent dat de loondoorbetalingsverplichting met één jaar wordt verlengd, alsmede de re-integratieverplichting van de werkgever. Wél kan er door de werkgever een verkorting worden aangevraagd van deze verplichtingen, wanneer aangetoond wordt dat de geduide tekortkomingen in het re-integratietraject hersteld zijn.
Imago- en juridische schade
Het niet naleven van de re-integratieregels kan leiden tot schade aan het imago van het bedrijf. En dat wil je natuurlijk absoluut niet.
Ontslagprocedure
Wanneer de werkgever herhaaldelijk en ernstig in gebreke blijft, kan de medewerker ervoor kiezen om een ontslagprocedure te starten. Dit brengt juridische kosten en mogelijke schadevergoedingen met zich mee.
De vijf fasen van Loper
Kennismaking en intake
We starten een traject met een persoonlijke kennismaking met de werkgever en de medewerker. Een helder beeld van de medewerker is voor ons belangrijk. Wie is hij of zij? Waar liggen talenten? Wat is de belastbaarheid? Wat zou hij of zij graag willen? De werkcoach van Loper brengt samen met de medewerker in kaart welke factoren belangrijk zijn voor een succesvol re-integratietraject.
Carrièremogelijkheden bepalen
Samen met de medewerker bepalen we welke carrièremogelijkheden realistisch zijn. We schrijven dit uitgebreid uit in een trajectplan. De focus ligt erop mensen vertrouwen terug te geven en gemotiveerd te krijgen om terug te keren naar werk. Inzicht in de eigen talenten en focus op de mogelijkheden is hierbij belangrijk. We helpen de medewerker heel concreet bij de oriëntatie op de arbeidsmarkt.
Verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt
Nadat we de carrièremogelijkheden hebben bepaald, gaan we aan de slag met de vraag: wat is er nodig om in dit nieuwe beroepsperspectief te kunnen starten? Denk aan het opstellen van een goed cv, het trainen van presentatievaardigheden (fysiek en op social media), het verder ontwikkelen van sollicitatievaardigheden en het de medewerker bewust maken van kansen in zijn of haar netwerk. We leggen hierbij de regie in de handen van de medewerker. In sommige gevallen kan scholing nodig zijn om het doel te behalen.
Kansen op de arbeidsmarkt benutten
Na het verstrekken van alle nodige handvatten en inzichten met betrekking tot de kansen op de arbeidsmarkt, starten we de zoektocht naar een passende baan! In deze fase begeleidt Loper de medewerker bij het plannen en voorbereiden van sollicitatiegesprekken, en vervolgens het evalueren van de gevoerde gesprekken.
Eindfase en nazorg
Ook als de medewerker in zijn nieuwe functie aan de slag is, heeft de werkcoach – indien gewenst – in de eerste periode regelmatig contact met de medewerker. Als hij of zij om wat voor reden geen nieuwe baan heeft gevonden na het re-integratietraject, gaat de medewerker van rechtswege uit dienst. Voor die tijd moet door hem of haar een WIA-aanvraag zijn ingediend. Uiteraard helpen we hierbij, en ook na afloop van het traject blijven we graag betrokken.
Wat als de medewerker geen baan vindt in het tweede spoor traject?
Indien het niet lukt om binnen het tweede spoor traject een nieuwe, passende baan te vinden, wordt uiterlijk in week 93 van arbeidsongeschiktheid de WIA-aanvraag ingediend. Deze aanvraag kan leiden tot een WIA-uitkering of een WW-uitkering, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Beide uitkeringen bieden financiële ondersteuning aan medewerkers die gedeeltelijk of volledig niet meer kunnen werken.
Het UWV beoordeelt of de werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd voor de re-integratie in zowel het eerste als het tweede spoor. Als dit het geval is, komt de medewerker na 104 weken arbeidsongeschiktheid in aanmerking voor een uitkering, en stoppen de re-integratieverplichtingen van de werkgever om loon door te betalen. Op dat moment hebben werkgever en medewerker de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Indien er geen overeenstemming wordt bereikt, kan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden voorgelegd aan de rechter.
Is het tweede spoor traject dan onsuccesvol geweest?
Absoluut niet. Na het doorlopen van een tweede spoor traject bij Loper, heeft de medewerker alle kennis en vaardigheden om zelfstandig de arbeidsmarkt te benaderen. Dát is Loper.
